Your team is hiring.
Are they hiring well?فريقك يوظّف.
فهل يوظّف بالشكل الصحيح؟
Practical, hands-on training for in-house recruiters and hiring managers, built by someone who has run hiring for companies across the region since 2010. Live, virtual or on-site, in English or Arabic.تدريب عملي وتطبيقي لفرق التوظيف والمديرين المسؤولين عن التعيين في شركتك، تقدّمه خبيرة تولّت عمليات توظيف لشركات في المنطقة منذ العام 2010. يُقدَّم التدريب مباشرةً عبر الإنترنت أو حضوريًا، باللغة العربية أو الإنجليزية.
Request a Proposal
A bad hire costs more than a bad quarter. It costs the team.لا تقتصر كلفة التوظيف الخاطئ على نتائج ربع سنة سيئة، بل تطال الفريق كله.
Most companies don't have a hiring problem. They have an interviewing problem. The job description attracts the wrong people. The CV screen lets the right ones through and the wrong ones too. The interview is a friendly conversation that feels productive and predicts nothing. Then a decision gets made on instinct, and six months later everyone knows it was the wrong one.معظم الشركات لا تعاني مشكلة في التوظيف، بل في إجراء المقابلات. يجذب الإعلان الوظيفي أشخاصًا غير مناسبين. ويفشل فرز السير الذاتية في التمييز بين المرشحين المناسبين وغير المناسبين. وتتحول المقابلة إلى حديث ودّي يبدو مفيدًا لكنه لا يكشف فعليًا عن قدرة المرشح على النجاح في الوظيفة. ثم يُتخذ القرار وفقًا للحدس، وبعد ستة أشهر يدرك الجميع أنه كان القرار الخاطئ.
The people running those interviews are rarely trained to run them. They're managers who were promoted, recruiters who learned on the job, HR generalists doing ten other things. They're smart and they're trying. Nobody ever showed them what a structured, predictive, fair hiring process actually looks like in practice.نادرًا ما يتلقى الأشخاص الذين يجرون تلك المقابلات تدريبًا فعليًا عليها. فهم مديرون حصلوا على ترقية، أو مسؤولو توظيف تعلّموا أثناء العمل، أو مختصون في الموارد البشرية يتولون عشر مهام أخرى. إنهم أكفاء ويبذلون جهدهم. لكن لم يوضح لهم أحد كيف تكون عملية التوظيف المنظّمة والعادلة والقادرة على تقييم المرشحين بموضوعية.
That's what this training is. Not theory. The exact methods I've used to hire for companies across the Middle East, the Gulf, and Africa since 2010, taught to your team in a way they can use in their next hire.وهذا ما يقدمه هذا التدريب. لا مجموعة من النظريات، بل الأساليب الدقيقة التي استخدمتها منذ العام 2010 في توظيف الكفاءات لشركات في الشرق الأوسط والخليج وأفريقيا، أنقلها إلى فريقك بطريقة تمكّنه من تطبيقها في عملية التوظيف التالية.
Abir Choumanعبير شومان
"I don't teach hiring from a textbook. I teach what I do every week for the companies that hire through Amaken.""لا أعلّم كيفية التوظيف من كتاب قرأته، بل أعلّم ما أطبقه كل أسبوع مع الشركات التي توظّف عبر شركة AMAKEN".
Abir is a Talent Acquisition Expert, cofounder of Amaken Recruitment & Executive Search, MBA holder, and SPHRi-certified HR professional. Since 2010 she has built and run hiring processes for organizations from fast-growing startups to established groups, placing talent from entry level to the executive floor across the Middle East, the Gulf, and Africa.عبير خبيرة في استقطاب المواهب، وشريكة مؤسسة في شركة AMAKEN للتوظيف والبحث التنفيذي، وحاصلة على ماجستير في إدارة الأعمال وشهادة SPHRi المهنية في الموارد البشرية والمعتمدة دوليًا. منذ العام 2010، تولّت مسؤولية عمليات التوظيف لمؤسسات عدّة بدءًا من الشركات الناشئة سريعة النمو وصولًا إلى المجموعات الراسخة، واستقطبت كفاءات لمختلف المستويات، من الوظائف المبتدئة وصولًا إلى المناصب القيادية والتنفيذية، في الشرق الأوسط والخليج وأفريقيا.
She has interviewed thousands of candidates, sat beside hiring managers as they made the call, and seen exactly where hiring goes right and where it quietly goes wrong. That is what your team gets in the room: a practitioner, not a presenter.أجرت مقابلات مع آلاف المرشحين، وجلست إلى جانب مديري التوظيف وهم يتخذون القرار، ورأت تحديدًا أين تنجح عملية التوظيف وأين تخرج الأمور عن مسارها الصحيح. وهذا ما يحصل عليه فريق عملك خلال التدريب: خبيرة تمارس التوظيف فعليًا، لا مدرّبة تكتفي بشرح النظريات.
The full hiring cycle, taught the way it's practiced.دورة التوظيف الكاملة بكل جوانبها، كما تُطبَّق على أرض الواقع.
Every program is built from these modules. You choose what your team needs, or Abir recommends based on where the gaps are.يُبنى كل برنامج تدريب انطلاقًا من هذه الأسس. ويمكنك اختيار ما يحتاج إليه فريق عملك، أو تترك لعبير مهمة التوصية بما يناسب شركتك وفق الثغرات الموجودة.
Job descriptions that attract the right peopleالتوصيفات الوظيفية التي تستقطب الأشخاص المناسبين
Writing roles that draw strong candidates in and filter weak ones out before anyone reads a CV.صياغة توصيفات وظيفية تستقطب المرشحين الأقوياء وتستبعد أولئك غير المناسبين قبل أن يقرأ أحد أي سيرة ذاتية.
Screening CVs faster and betterفرز السير الذاتية بسرعة ودقة أكبر
What to look for in the first thirty seconds, what to ignore, and how to stop losing good candidates to weak formatting.ما الذي ينبغي البحث عنه خلال أول ثلاثين ثانية، وما الذي يمكن تجاهله، وكيف تتوقف عن خسارة مرشحين جيدين بسبب تنسيق ضعيف للسير الذاتية.
Structured interviewingمقابلات تتم وفق هيكلية واضحة ومناسبة
Replacing the friendly chat with a process that predicts performance and can be compared across candidates.استبدال الحديث الودّي بعملية تتنبأ بالأداء وتتيح مقارنة المرشحين على أسس واضحة.
Competency and behavioral questioningالأسئلة القائمة على الكفاءات والسلوك
Asking questions that surface how someone actually works, and probing past the rehearsed answer.طرح أسئلة تكشف طريقة عمل المرشح فعلًا، والتعمق في ما وراء الإجابات المحضّرة مسبقًا.
Reducing bias in the decisionالحد من التحيز في القرار
The patterns that quietly skew hiring decisions, and the practical guardrails that keep them out of the room.الأنماط التي تؤثر في قرارات التوظيف من دون أن نلاحظها، والضوابط العملية التي تمنعها من دخول غرفة المقابلة.
Assessing fit without guessingتقييم الملاءمة من دون تخمين
Defining what "fit" actually means for your team, then testing for it instead of feeling for it.تحديد معنى "الملاءمة" بالنسبة إلى فريق عملك، ثم اختبارها وفق معايير واضحة بدلًا من الاعتماد على الشعور.
Candidate experienceتجربة المرشح
How the process feels from the other side, and why the best candidates walk away from companies that get this wrong.كيف تبدو العملية من الجهة الأخرى، ولماذا ينسحب أفضل المرشحين من الشركات التي لا تُدار جيدًا.
Making the hire decisionاتخاذ قرار التوظيف
Running the debrief, weighing the evidence, and deciding as a panel without the loudest voice winning.إدارة نقاش التقييم بعد المقابلات، ومراجعة الأدلة بموضوعية، والتوصل إلى قرار جماعي لا يطغى عليه رأي شخص واحد.
Offer, negotiation, and closingتقديم العرض والتفاوض وإتمام عملية التوظيف
Getting the candidate you chose to say yes, and handling the counteroffer conversation before it happens.إقناع المرشح الذي اخترته بقبول العرض، والاستعداد لمناقشة احتمال العرض المقابل قبل حدوثه.
Built around your team, not a fixed agenda.تدريب مصمم وفق احتياجات فريق عملك، لا وفق جدول ثابت.
Three starting points. Every one is customized to your industry, your roles, and where your hiring is breaking down.ثلاثة خيارات للانطلاق، يُخصَّص كل منها وفقًا لقطاع شركتك، والوظائف التي تودّ شغلها، والتحديات التي تواجهها في عملية التوظيف.
Focused Workshopورشة عمل مركّزة
One topic, done properly. Structured interviewing is the most common request. Best for teams that already hire reasonably well and want to sharpen one skill.موضوع واحد نعالجه بالشكل الصحيح. المقابلات التي تتم وفق هيكلية واضحة ومناسبة هي الطلب الأكثر شيوعًا. تدريب يناسب الفرق التي توظّف جيدًا عمومًا وتريد تطوير مهارة محددة.
- 3 to 4 hours, virtual or on-siteمن 3 إلى 4 ساعات، مباشرة عبر الإنترنت أو حضوريًا
- Up to 15 participantsحتى 15 مشاركًا
- Live practice with real role examplesتمرين مباشر باستخدام أمثلة من وظائف حقيقية
- Takeaway toolkit for the topicمجموعة أدوات عملية خاصة بموضوع التدريب
Hiring Intensiveبرنامج توظيف مكثف
The complete cycle in one day: from writing the role to closing the offer. Best for teams that need a shared, consistent way of hiring across managers.دورة التوظيف الكاملة في يوم واحد: من صياغة التوصيف الوظيفي إلى إتمام العرض المقدّم للمرشح النهائي. يناسب الفرق التي تحتاج إلى طريقة موحّدة ومتسقة للتوظيف بين مختلف المديرين.
- 6 to 7 hours, virtual or on-siteمن 6 إلى 7 ساعات، مباشرة عبر الإنترنت أو حضوريًا
- Up to 15 participantsحتى 15 مشاركًا
- Mock interviews with feedbackمقابلات تجريبية مع ملاحظات عملية
- Interview guides and scorecards your team keepsأدلة للمقابلات ونماذج تقييم يحتفظ بها فريق عملك
Hiring Programبرنامج التوظيف
For companies building or rebuilding their hiring function. Training plus process design, delivered over several sessions so the team can apply it between meetings.للشركات التي تؤسس دور التوظيف لديها أو تعيد تطويره. يجمع البرنامج بين التدريب وتصميم الإجراءات العملية، ويُقدّم على عدة جلسات كي يتمكن الفريق من التطبيق والتمرين ما بين الجلسات.
- 3 to 6 sessions over several weeksمن 3 إلى 6 جلسات على مدى عدة أسابيع
- Process audit of how you hire todayتدقيق لإجراءات التوظيف المعتمدة حاليًا
- Custom interview framework for your rolesإطار مقابلات مخصص للوظائف في شركتك
- Follow-up support as the team applies itدعم لاحق أثناء تطبيق فريق العمل لإطار المقابلات
Not sure which one fits? Describe the situation in the form below and Abir will recommend the right format in the proposal.لست متأكدًا من الصيغة المناسبة؟ اشرح وضع شركتك في النموذج أدناه، وستوصي عبير بالصيغة الأنسب ضمن العرض المقدّم.
If any of these sound like your company.إذا كانت إحدى هذه الحالات تشبه واقع شركتك، فهذا التدريب لك.
The growing company where managers now interview.الشركة التي تنمو وبات يجري فيها المديرون المقابلات.
You used to hire with two founders in the room. Now there are eight managers doing it, each their own way, and the quality of hire depends entirely on who ran the interview. You need one standard.في السابق، كان المؤسسون يتولّون التوظيف بأنفسهم. أمّا اليوم، فأصبح لديكم عدة مديرين يجرون المقابلات، وكلٌّ منهم بطريقته، وأصبحت جودة التعيين تعتمد على الشخص الذي أجرى المقابلة. ما تحتاجون إليه هو معيار واحد.
The HR team that learned recruiting on the job.فريق الموارد البشرية الذي تعلّم التوظيف أثناء العمل.
Your recruiters are capable and busy. Nobody has ever given them a proper framework for screening, interviewing, and assessing. They're doing their best with instinct. Instinct doesn't scale.فريق التوظيف لديكم كفؤ ومشغول، لكن لم يسبق أن حصل على إطار واضح لفرز المرشحين وإجراء المقابلات وتقييمهم. لذلك يعتمد أفراده على خبرتهم وحدسهم. لكن الحدس وحده لا يكفي لبناء عملية توظيف قابلة للتوسّع.
The company that keeps making the same bad hire.الشركة التي تكرر خطأ التوظيف نفسه.
Different people, same story: great in the interview, gone or struggling within the year. The pattern isn't the candidates. It's the process that keeps selecting for the wrong signals.أشخاص مختلفون والحكاية تتكرر: يتألقون في المقابلة، ثم يغادرون أو يتعثرون خلال السنة الأولى. المشكلة ليست في المرشحين، بل في عملية التوظيف التي ما زالت تختار الإشارات الخاطئة.
The family business professionalizing its hiring.الشركة العائلية التي تطوّر عملية التوظيف لديها.
Hiring has always run on relationships and referrals. It worked at ten people. At sixty, you need a process that brings in talent from outside the network and holds up when the next generation takes over.لطالما اعتمد التوظيف على العلاقات والإحالات. نجح ذلك عندما كان الفريق يضم عشرة أشخاص، لكن عند بلوغ الفريق ستين شخصًا، تحتاجون إلى عملية تستقطب كفاءات من خارج شبكة المعارف وتصمد عند انتقال الإدارة إلى الجيل التالي.
The organization opening a new office or market.المؤسسة التي تفتتح مكتبًا أو تدخل سوقًا جديدًا.
You're about to hire twenty people in a country your team hasn't hired in before. The local expectations, the candidate market, the interview norms are all different. Get the team ready before the first CV arrives.أنتم على وشك توظيف عشرين شخصًا في بلد لم يسبق لفريقكم أن وظّف فيه. التوقعات المحلية وسوق المرشحين وأعراف المقابلات مختلفة تمامًا. جهّزوا الفريق قبل وصول أول سيرة ذاتية.
The company that wants to stop relying on agencies.الشركة التي تريد تقليل اعتمادها على شركات التوظيف.
Agency fees add up. You'd rather build the capability in-house. That means your team needs to be able to do what an agency does, at least for the roles that don't require a search partner.رسوم شركات التوظيف تتراكم، وتفضّلون بناء هذه القدرة داخليًا. وهذا يعني أن يصبح فريقكم قادرًا على أداء ما تؤديه شركة التوظيف، على الأقل في الوظائف التي لا تحتاج إلى شريك متخصص في البحث.
What teams say after the training.آراء فرق العمل بعد التدريب.
We brought Abir in to train our internal TA team of twelve. The framework she taught them on candidate assessment changed how we hire. Time-to-fill dropped by almost a third within the quarter.استعنا بعبير لتدريب فريق استقطاب المواهب الداخلي لدينا، المؤلف من 12 شخصًا. غيّر المنهج الذي علّمتهم إياه لتقييم المرشحين طريقة عملنا في التوظيف، وانخفض متوسط مدة شَغل الوظائف بنحو الثلث خلال ذلك الربع.
Our hiring managers thought they were good interviewers. Abir ran mock interviews with them in front of each other and the room went quiet. Six months later our first-year attrition is half what it was.كان مديرو التوظيف لدينا يعتقدون أنهم يجيدون إجراء المقابلات. أجرت عبير معهم مقابلات تجريبية أمام بعضهم بعضًا، فعمّ الصمت في الغرفة. وبعد ستة أشهر، انخفض معدل ترك الموظفين للعمل خلال السنة الأولى إلى النصف.
We're a family business that had never hired outside our network. Abir gave us a process we could actually run, and the confidence to use it. Our last three hires came from outside, and they're the strongest we've made.نحن شركة عائلية لم يسبق لنا أن وظّفنا من خارج شبكة معارفنا. قدّمت لنا عبير إجراءات عملية يمكننا تطبيقها فعلًا، كما منحتنا الثقة لاستخدامها. وآخر ثلاث عمليات تعيين قمنا بها كانت من خارج شبكة معارفنا، وهي من أفضل التعيينات التي قمنا بها.
The scorecards and interview guides she built with us are still in use two years later. It's the only training I've paid for where the material outlived the workshop.ما زلنا نستخدم نماذج التقييم وأدلة المقابلات التي أعددناها مع عبير بعد عامين من حضورنا للتدريب. إنه التدريب الوحيد الذي حضرته وبقينا نستخدم مواده بعد انتهاء ورشة العمل.
What companies usually ask.الأسئلة التي تطرحها عادةً الشركات.
It depends on the format, the number of participants, the level of customization, and whether it's virtual or on-site. Fill in the form below with what you're looking for and you'll receive a proposal with clear pricing within two business days. No sales call required to get a number.تعتمد التكلفة على الصيغة وعدد المشاركين ومستوى التخصيص وما إذا كان التدريب افتراضيًا أو حضوريًا. املأ النموذج أدناه بما تبحث عنه، وستتلقى خلال يومي عمل عرضًا يتضمن سعرًا واضحًا. ولا تحتاج إلى مكالمة مبيعات لمعرفة التكلفة.
Both. Virtual sessions run on Zoom and work well for distributed teams and half-day workshops. On-site is available across the GCC and the Levant and is usually the better choice for full-day intensives and for teams that need to practice interviewing in person. Travel is included in the proposal where relevant.الخياران ممكنان. تُعقد الجلسات الافتراضية عبر Zoom، وهي مناسبة للفرق الموزعة وورش العمل التي تستمر نصف يوم. ويتوفر خيار التدريب الحضوري في دول الخليج وبلاد الشام، ويكون عادة الخيار الأفضل للبرامج المكثفة التي تستمر يومًا كاملًا وللفرق التي تحتاج إلى التمرين على المقابلات وجهًا لوجه. ويتضمّن عرضنا المقدّم تكاليف السفر حيث ينطبق.
Yes, always. Before any session Abir reviews your current job descriptions, your interview process, and the roles you hire most. The examples, mock interviews, and scorecards used in the training are built on your actual roles, not generic ones. Generic training gets forgotten. Specific training gets used.نعم، دائمًا. قبل أي جلسة، تراجع عبير توصيفاتكم الوظيفية الحالية، وإجراءات المقابلات التي تعتمدونها حاليًا، والمناصب التي توظفون فيها أكثر من غيرها. وتُبنى الأمثلة والمقابلات التجريبية ونماذج التقييم المستخدمة في التدريب وفقًا لوظائفكم الفعلية، لا وفقًا لأمثلة عامة. التدريب العام يُنسى، أما التدريب المخصص، فيُطبّق.
Six to fifteen participants. Small enough that everyone practices and gets feedback, large enough for real discussion. Larger teams are split into cohorts. If you have a group of three or four, say so in the form and Abir will suggest the right format.من ستة إلى خمسة عشر مشاركًا. عدد صغير بما يكفي ليطبّق الجميع التمارين ويحصلوا على الملاحظات، وكبير بما يكفي لإقامة نقاش فعلي. وتُقسّم الفرق الأكبر إلى مجموعات مختلفة. إذا كان فريقك يضم ثلاثة أو أربعة أشخاص، اذكر ذلك في النموذج وستقترح عبير الصيغة المناسبة للتدريب.
Ideally both, because hiring breaks down in the handoff between them. Some modules are more relevant to recruiters (screening, sourcing, candidate experience) and some to hiring managers (interviewing, assessment, the decision). The proposal will recommend who attends what based on your situation.يُفضّل أن يحضر الطرفان، لأن عملية التوظيف تتعثر غالبًا بينهما. بعض أقسام التدريب أهم لمسؤولي التوظيف، مثل الفرز والاستقطاب وتجربة المرشح، وبعضها أهم للمديرين الذين يوظفون، مثل المقابلات والتقييم واتخاذ القرار. وسيوصي العرض بمن يحضر كل قسم وفق احتياجاتكم.
English or Arabic, or a mix if your team is mixed. All materials can be provided in either language.الإنجليزية أو العربية، أو مزيج من اللغتين بحسب احتياجات فريقك. ويمكن توفير جميع المواد التدريبية بأي من اللغتين.
Yes. Recruitment and executive search are delivered through Amaken, the firm Abir cofounded. Many companies use both: Amaken for senior or hard-to-fill roles, and this training so the in-house team handles everything else well. Mention it in the form and the proposal will cover both.نعم. تُقدّم خدمات التوظيف والبحث التنفيذي من خلال AMAKEN، الشركة التي شاركت عبير في تأسيسها. تستخدم شركات كثيرة الخدمتين معًا: تستعين بشركة AMAKEN للمناصب العليا أو الوظائف التي يصعب شغلها، وبهذا التدريب كي يتولى الفريق الداخلي بقية عمليات التوظيف بكفاءة. اذكر ذلك في النموذج وسيتناول العرض الخدمتين.
Tell us about your team.
We'll tell you what would work.أخبرنا عن فريقك،
وسنقترح ما يناسبه.
A few details about your company, your team, and where hiring is breaking down. Abir reviews every request personally and replies with a tailored proposal, including pricing, within two business days.زوّدنا ببعض التفاصيل عن شركتك وفريقك والثغرات التي تواجهها في عملية التوظيف. تراجع عبير كل طلب شخصيًا، وترد خلال يومي عمل بعرض مخصص يشمل السعر.